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Das Buch konzentriert sich ausschließlich auf die arbeitsrechtlichen Aspekte von Entlassungen. Leider gibt es nur selten konkrete Empfehlungen, sondern lässt den bedrängten Praktiker oft im Dickicht detaillierter juristischer Darlegungen alleine.
 Es gibt Buchtitel, da kommt man ins Grübeln, noch bevor mal die erste Zeile aufgeschlagen hat. Um "gezielte" Personalanpassung soll es hier also gehen. Das macht irgendwie Sinn – auch wenn die Untersuchung ungezielter Personalanpassungen durchaus auch ihren Reiz hätte. Von den Zielen des Personalabbaus, die eine "gezielte" Anpassung ja voraussetzen würde, ist indes in dem ganzen Buch mit keiner Silbe die Rede. Auch das Wort "Personalanpassung" verdient eine Prise Aufmerksamkeit, schon weil es so irreführend neutral klingt. Doch ist nicht von Personalbeschaffung die Rede, die den Personalbestand dem stark gestiegenen Bedarf anpassen soll; vielmehr geht es ausschließlich darum, wie man Personalabbau unter Beachtung der (1994) geltenden Rechtslage möglichst effizient vollzieht.
Nun könnte ein praxisorientierter und gerichtsfester Ratgeber "Wie baue ich unter Beachtung des deutschen Arbeitsrechts effizient Personal ab?" in der heutigen Zeit ja durchaus seinen Markt haben. "Non olet", sagt der Lateiner altklug, und auch Drecksarbeit sollte, wenn sie denn schon sein muss, effizient und ohne unnötige Friktionen (und Arbeitsgerichtsprozesse) gemacht werden. Dabei jedoch ist dieses Buch eine unvollkommene Hilfe. Denn es verengt sich ausschließlich auf die juristische Seite des Abbaus – aber wehe dem Firmenchef oder Werksleiter, der sich bei Personalabbaumaßnahmen ausschließlich oder auch nur vorrangig um die juristischen Aspekte Gedanken macht!
Denn die geltende Rechtslage steckt zwar die Rahmenbedingungen für Entlassungen und insbesondere für Massenentlassungen – mehr aber auch nicht. Ob ein Unternehmen den Abbau verkraftet, ob es gar – selten genug – gestärkt aus ihm hervorgeht, ist keine Frage der arbeitsrechtlichen Virtuosität (und erst recht keine der Ausschöpfung aller arbeitsrechtlichen Tricks), sondern hauptsächlich eine Frage davon, ob es erstens gelingt, die Belegschaft von der Notwendigkeit personeller Einschnitte zu überzeugen, ob die Abbaumaßnahmen zweitens auf faire und anständige Weise vollzogen werden und ob den Mitarbeitern drittens überzeugend vermittelt werden kann, dass es eine schlüssige und attraktive Zukunftsperspektive für das Unternehmen gibt. All diese Aspekte jedoch klammern Hoß und Jansen völlig aus, sodass der Titel mehr verspricht als er hält. Da die Autoren nicht den kleinsten Hinweis in diese Richtung geben, könnte der böse Verdacht entstehen, dass ihnen die Existenz eines Kommunikations- und Führungsbedarfs jenseits der juristischen Formalia gar nicht bewusst ist.
So erklärt sich wohl auch, dass ihre Empfehlungen sich an kurzfristigen taktischen Vorteilen orientieren und keinerlei Rücksicht auf die mittel- und langfristigen Folgen nehmen: "Merke: Für den Arbeitgeber eines betriebsratslosen Betriebs ist es ratsam, einen größeren Personalabbau erst gleichzeitig mit dem Ausspruch der ersten Kündigungen bekanntzugeben." (S. 19) Warum? Weil es den Beschäftigten dann nichts mehr nützt, kurzfristig einen Betriebsrat zu wählen, denn dann kann dieser neu gewählte Betriebsrat "die ihm Rahmen einer Betriebsänderung bestehenden Mitwirkungsrechte nicht mehr geltend machen; d.h., insbesondere ein Sozialplan lässt sich dann nicht mehr erzwingen" (S. 19) Das klingt in der Tat sehr clever – jedenfalls so lange, wie man sich keine Gedanken darüber macht, wie die künftige Basis der Zusammenarbeit mit den derart überlisteten Arbeitnehmern aussieht.
Der mit 92 Seiten umfangreichste Teil 1 ist "Der richtige Weg zum Personalabbau" überschrieben und umfasst vier Abschnitte: Zunächst eine ausführliche Darlegung über "Personalabbau als Betriebsänderung", die den grundsätzlichen rechtlichen Rahmen absteckt, von der Beteiligung des Betriebsrats über Interessenausgleich, Nachteilsausgleich, Sozialplan und Einigungsstellenverfahren. Danach geht es um "Die betriebsbedingte Kündigung", um "Aufhebungsvereinbarungen anstelle von Kündigungen" und "Maßnahmen zur Vermeidung von Kündigungen", wo Kurzarbeit und die Umwandlung von Vollzeit- in Teilzeittätigkeiten" erläutert werden.
Leider beschränken sich die Autoren dabei weitgehend auf eine beschreibende Darstellung der Rechtslage und überlassen es meistens dem Leser, daraus seine Schlüsse für seine konkrete Situation zu ziehen. Nur selten findet der bedrängte Praktiker, der unmittelbar vor der Notwendigkeit steht, eine größere Zahl von Mitarbeitern zu entlassen, handfeste Tipps von der Art: "Um am Ende nicht doppelt zahlen zu müssen, sollte in dem Sozialplan des weiteren klargestellt werden, dass die Sozialplanabfindungen mit einer im Kündigungsschutzverfahren erstrittenen Abfindung verrechnet wird." (S. 37) Genau diese Art von Empfehlungen wäre es, die man sich von guten Fachanwälten erwarten würde. Doch solche Perlen muss sich der Leser mühsam aus ausführlichen juristischen Darstellungen heraussuchen, die offenkundig mehr Interesse an der Rechtslage im Allgemeinen haben als an praktischer "Lebenshilfe". Kennzeichnend, dass der ganze zweite Teil aus einer 30-seitigen "Rechtssprechungsübersicht" besteht, in der unzählige BAG- und LAG-Beschlüsse zusammengefasst werden. Auch hier bleibt es dem Praktiker selbst überlassen, welche Schlüsse er daraus zieht.
Stärker praxisorientiert sind Teil 3 "Checklisten" (12 S.) und Teil 4 "Musterformulare zum Personalabbau" (25 S.) Darin finden sich unter anderem Muster für einen Interessenausgleich und einen Sozialplan, aber auch ein Kündigungsschreiben und ein Aufhebungsvertrag. Dass zum Schluss noch auf 43 Seiten "Die wichtigsten gesetzlichen Vorschriften" wiedergegeben werden, mag man als Service empfinden oder als Füller. Mir jedenfalls wäre lieber, die gesetzlichen Vorschriften wären so in den Text eingearbeitet, dass sie zur Begründung und Untermauerung konkreter Empfehlungen dienten.
Wie alle Bücher zu Rechtsfragen unterliegt auch dieses einer fortschreitenden Veraltung, einfach weil sowohl die Gesetzgebung als auch die Rechtsprechung die Rechtslage nicht nur ständig weiterentwickeln, neue sondern zum Teil auch erheblich umgestalten. Beispielsweise wurden die Kriterien für die Sozialauswahl mittlerweile deutlich konkretisiert, das Arbeitsförderungsgesetz wurde in das Sozialgesetzbuch III überführt (und seither mehrfach geändert), und auch bei Frühpensionierungen zu Lasten der Sozialkassen geht mittlerweile vieles nicht mehr, was früher möglich war. Da das Buch seit 1994 keine Neuauflage erfahren hat und nach meiner Kenntnis auch sonst keine aktuellere Literatur zu diesem Thema auf dem Markt ist, kann es trotz teilweise überholter Aussagen nach wie vor als erste grobe Orientierung über die "Rechtssystematik" in Sachen Personalabbau dienen. Denn auch wenn sich im Detail so manches geändert hat, ist die Grundstruktur der Rechtslage erstaunlich konstant geblieben.
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