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Ausschließlich für den öffentlichen Dienst zu gebrauchen, auf dessen spezifische Rechtlage das Buch zugeschnitten ist: Ein Ratgeber für Personalräte, wie sie sämtliche Rechtsansprüche öffentlicher Bediensteter gegen Personalabbau optimal ausschöpfen.
Was der Titel leider verschweigt, ist, dass sich das Buch ausschließlich auf den öffentlichen Sektor bezieht und für die "freie Wirtschaft" wegen der völlig anderen Rechtslage kaum zu gebrauchen ist: Zum Beispiel gilt im öffentlichen Sektor nicht das Betriebsverfassungsgesetz, sondern das Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG). Lediglich die Reihenbezeichnung "Praxis der Personalvertretung" gibt einen Hinweis auf die wirkliche Zielgruppe – da die Reihenbezeichnung aber von den meisten Online-Buchhändlern nicht wiedergegeben wird, sind ärgerliche Fehlkäufe programmiert, umso mehr, als wenigstens bei amazon.de keine weitere Beschreibung des Buchs geboten wird.
Das Buch setzt sich aus vier sehr ungleichgewichtigen Kapiteln zusammen. Beinahe zwei Drittel des Textes entfallen auf das 4. Kapitel "Chancen im Kündigungsschutzprozess" – offenbar die eigentliche Domäne von Wolfgang Hamer, der Fachanwalt für Arbeitsrecht in Potsdam ist. Hier geht es wirklich in allen Details um die Abwehr betriebsbedingter Kündigungen, und zwar in sehr strukturierter Weise und klarer, auch für rechtliche Laien gut lesbarer Sprache. Dennoch verlässt Hamer hier seine Zielgruppe, denn Personalräte haben mit Kündigungsschutzprozessen nichts zu tun: Nur die Betroffenen selbst können hier Klage erheben. Umgekehrt liefert Hamer mit diesem (wohl akquisitorisch motivierten) Kompetenznachweis der Gegenseite einen ausgezeichneten Leitfaden zur rechtlich hieb- und stichfesten Vorbereitung von Kündigungen. (Soviel zur Dialektik juristischer Ratgeber.)
Das mit 33 Seiten zweitstärkste 3. Kapitel ist etwas nichtssagend "Problemschwerpunkte" überschrieben und befasst sich einerseits mit den Einflussmöglichkeiten des Personalrats und der Gewerkschaften bei Personalabbau durch betriebsbedingte Kündigungen, andererseits mit der für solche Fälle geltenden Rechtslage. Ausführlich gibt er dabei zwei Tarifverträge "zur sozialen Absicherung" und zum "Rationalisierungsschutz für Angestellte" wieder, außerdem Auszüge aus dem BAT (Bundesangestelltentarif), darunter auch die berühmte "15-40-Regel" aus § 53 (3) BAT: "Nach einer Beschäftigungszeit [...] von 15 Jahren, frühestens jedoch nach Vollendung des vierzigsten Lebensjahrs, ist der Angestellte unkündbar."
Vor diesen beiden Hauptkapiteln bleiben gerade noch 11 Textseiten für die beiden ersten Kapitel "Personalabbau und Rechte der Personalvertretung im Überblick" sowie eine Einführung, in der Hamer die Personalplanung als Rezept zur Vermeidung von betriebsbedingten Kündigungen empfiehlt: "Mit Hilfe einer vorausschauenden Personalplanung könnte es weitestgehend vermieden werden, Personalüberhänge durch Kündigungen abzubauen" (S. 10). Dabei wird nicht so recht klar, ob er dies wirklich glaubt oder ob die Aussage nur prozesstaktisch motiviert ist und auf Arbeitsrichter zielt, die mit der Realität nur begrenzt vertraut sind. Denn angesichts von Standortverlagerungen, Privatisierung und Gesetzesänderungen, die den Personalbedarf von Behörden schlagartig verändern können, ist diese Überhöhung der Personalplanung eine völlige Illusion: Bei einer natürlichen Fluktuation im öffentlichen Bereich von kaum mehr als 3 Prozent bedürfte es schon einer gottähnlichen Weitsicht, um solche Bedarfsschwankungen langfristig und punktgenau vorzuplanen.
Ernst nehmen sollten es Behördenleiter und deren Prozessvertreter hingegen, wenn Hamer der Arbeitgeberseite blanken Dilettantismus (oder Sabotage durch Unterlassen?) vorwirft: "Die Ursachen für die geringen Prozesschancen der öffentlichen Arbeitgeber in derartigen Verfahren liegen in der Verteilung der Darlegungs- und Beweislast im Kündigungsschutzprozess, die eindeutig zu Gunsten des Arbeitnehmers ausgestaltet ist. Allerdings geht auch ein Großteil der Prozesse für die öffentlichen Arbeitgeber deshalb zu ihren Lasten aus, weil die rechtliche Position zu optimistisch eingeschätzt wird bzw. erhebliche Fehler in der Vorbereitung einer Kündigung zu verzeichnen sind. Häufig werden alternative mildere Maßnahmen gegenüber der Kündigung nicht ausreichend ausgelotet. In mindestens einem Drittel der Fälle wird der Personalrat nicht ordnungsgemäß beteiligt bzw. es wird im Prozess nichts Ausreichendes hierzu vorgetragen. Selbst wenn Kündigungsgründe dargelegt werden, werden diese dem Arbeitsgericht oft nicht so substantiiert dargelegt, dass sich das Arbeitsgericht ein ausreichendes Bild von der Berechtigung der Kündigung machen kann." (S. 11) Das sind nun in der Tat Hinweise, welche die Verantwortlichen zur besseren Vorbereitung nutzen sollten – im Interesse des Steuerzahlers, der hinterher sowohl die Prozesskosten als auch die Folgeschäden verlorener Prozesse bezahlt!
Fazit: Empfehlenswert für jene 9,2 Prozent aller Personalräte, in deren Dienststellen betriebsbedingte Kündigungen anstehen – und für deren Dienststellenleiter. Wäre diese enge Zielgruppe im Titel klarer zu erkennen, wäre auch die Bewertung deutlich höher ausgefallen.
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Schlagworte:
Arbeitsrecht, Personalabbau, Betriebsbedingte Kündigungen, Öffentlicher Dienst, Personalrat, Dienststellenleitung
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